Práctica para el autoanálisis.

MI ACTITUD CONMIGO Y LOS DEMÁS

Reflexiones sobre mi propia actitud al vincularme con otros. Como actúo habitualmente.

1º - Responde genuinamente luego de reflexionar, indicando en cada caso una de las siguientes posibilidades:

• NUNCA
• A VECES – DE VEZ EN CUANDO
• CON FRECUENCIA - HABITUALMENTE
• SIEMPRE

1. Evito rechazar a las personas aunque me fastidien

2. Evito decir cosas negativas (críticas, juicios)

3. Soy paciente, comprendo las etapas y procesos de evolución y

desarrollo de otros

4. Separo las personas de los hechos o comportamientos

5. Ayudo a otros sin que se sepa

6. Asumo la responsabilidad de mis actos y palabras

7. Cumplo lo que prometo

8. Ayudo a otros de manera espontánea, oportuna y adecuada; sin que se sepa

9. Ofrezco sin esperar retribuciones y sin aprovecharme de situaciones

10. Acepto a las personas tal como son

11. Comprendo a otros antes que pedirles que me comprendan

12. Recompenso la lealtad y honestidad de las personas

13. Solo respondo cuando he comprendido la totalidad

14. Si me siento ofendido, sé reclamar con serenidad y firmeza

15. Tomo la iniciativa para arreglar las diferencias entre las personas

16. Admito mis errores

17. Me disculpo, pido perdón

18. Rechazo comentarios malintencionados, chismes o críticas respecto a otras personas

19. Valoro más las relaciones con las personas que los problemas o diferencias que tengo con ellos

20. Realmente me intereso por los sentimientos de los demás

Por los proyectos de los demás

Por los problemas de los demás

21. Pienso en las consecuencias de mis actos antes de actuar

22. Dialogo serenamente para compartir diferencias

23. Evito humillar y ofender a otros con mis palabras o actitudes

24. Logro acordar reglas y límites para las partes implicadas

¿Y expectativas para las partes implicadas?

¿ Y resultados justos para las partes implicadas?

25. Conservo mis derechos y mi dignidad al hacer concesiones

¿Y mis valores y principios al hacer concesiones

26. Soy disciplinado y responsable en el decir y en el hacer

27. Soy coherente con lo que quiero, pienso, digo y hago

28. Equilibro el sentido común en mis decisiones y actos

29. Equilibro mis sentimientos con mis decisiones y acciones

30. Al delegar y pedir, confío en el otro

31. Logro la participación de los otros porque los convenzo con razones y hechos fundados

32. Enseño, muestro, facilito, con respeto y amorosidad

33. Permito que las personas actúen de manera natural

34. Comprendo antes de aconsejar o sugerir

35. Elogio actitudes, resultados, logros de otros con sinceridad

36. Cambio y modifico mi forma de ser, mi modelo para lograr mejores cosas

37. Soy conciente que las relaciones interpersonales se construyen

2º - Vuelve a mirar tus respuestas.

Encuentra aquellas que te producen cierto “ruido”, aquellas que te inquietan aún. Una vez detectadas observa si ellas te abren o te cierran posibilidades en tu vida.

Descubre, piensa, siente, si quieres trabajar con ellas para efectuar cambios para mejorar tus vínculos.

Una vez detectadas, efectúa ahora una mirada más profunda y profundiza sobre cada una de ellas:

· ¿Para qué lo haces?

· ¿Por qué lo haces?

· ¿En qué ocasiones? ¿Cuándo?

· ¿Con quiénes?

· ¿Qué resultados obtienes?

· ¿Cuán satisfecho/a estás con lo que logra?

etc. etc. …………

Anota todas tus reflexiones sin censuras, sé honesto/a contigo mismo/a, busca ejemplos concretos, hechos que avalen y sustenten lo que estás manifestando.

3º - Decide ahora que quieres hacer. Puedes conversar con tu Coach o persona de total confianza sobre estas anotaciones. Si decides generar cambios, ponte en acción.

“Casi nunca nos damos cuenta de que podemos suprimir cualquier cosa de nuestras vidas en cualquier momento y en un abrir y cerrar de ojos”

Carlos Castaneda

Nada ha cambiado, solo yo he cambiado, por lo tanto todo ha cambiado.

03/18/2010

Durante 2007, en la antesala de la recesión, General Electric llamó a sus altos ejecutivos que gestionan las principales áreas de negocio a participar en grupos de unos 19 en el Programa para el Liderazgo, la Innovación y el Crecimiento en su Management Development Center en Crotonville, New York. Un total de 175 personas, con una media de 21 años en la compañía, y que saben que su trabajo consiste en dejarle a su sucesor un mejor negocio del que ellos encontraron (Según palabras de Jeffrey R. Immelt, CEO de GE, en una entrevista incluida el articulo de la Harvrad Business Review “How GE Teaches Teams to Lead Change”, escrito por Steven Prokesch, Senior Editor de la HBR, Enero 2009, R0901j).

La misión del Programa LIG era la de incrustar Crecimiento en el ADN de la compañía, en su cultura corporativa, impulsando a los equipos a liderar el negocio –presente y futuro- pensando diariamente sobre el crecimiento, observando oportunidades y creando una visión estratégica que inspire a toda la compañía para involucrarse en la causa. GE les pidió a sus directivos tejer la innovación y el crecimiento en cada uno de los aspectos de sus negocios. Más allá de reanalizar todo el sistema Six Sigma implantado por Jack Welch, el propósito del LIG era hacer que la innovación y el crecimiento formaran la cultura corporativa de la empresa sobre la que debería girar todo el negocio, en presente y en futuro. Sin embargo, entendieron que hablar de incrustar innovación y crecimiento en la cultura corporativa podía parecer un concepto demasiado abstracto. Por lo que se pusieron manos a la obra con sus principales directivos, para luego transmitir “la nueva religión” –palabras textuales de la Memoria Anual 2007 de la compañía- al resto de los equipos y de la organización.

El programa no era un ejercicio académico o una formación de altos ejecutivos, fue estructurado como un proceso “learning by doing” donde cada equipo emerge con el primer borrador de un plan de acción para institucionalizar el cambio en su organización, obligándose a llevarlo a cabo. Con cinco principios básicos que pueden servir de referencia a cualquier compañía que quiera implantar un programa de cambio en la gestión del negocio, no sólo una intención de crecimiento. Durante el programa los directores debían reconsiderar como ellos lideraban tanto individualmente y colectivamente: sus comportamientos, sus roles, como y a que dedicaban su tiempo… para lo que también se realizaron análisis de 360º con cada uno de ellos.

La prioridad de Jeffrey R. Immelts –a quién Jack Welch le dejó el listón bien alto- no era otra que la centrarse en expandir el negocio de forma orgánica, expandiendo áreas de negocio y creando nuevos negocios en un sofisticado ecosistema organizacional global, en lugar de crecer a través de las adquisiciones –una estrategia de crecimiento donde compañías como CISCO saben extraer los mejores resultados, pero que es costosa y arriesgada, ya que se pueden adquirir fondos de mercado, patentes… pero no se puede comprar ni el talento, ni las personas-.

El programa LIG resultó altamente efectivo a corto plazo, consiguiendo un 25% de sus objetivos en dos años, algo realmente excepcional si se tiene en cuenta que estamos hablando de modificar el código genético de la compañía, que se basaba en liderazgo tecnológico y su supremacía en sus mercados habituales. Y para hacerse una idea de lo arraigada de la cultura de liderazgo, sería bueno recordar que General Electric fue fundada por Thomas A. Edison y es una extensa organización global que cuenta con 19 Directores Corporativos, 175 Directores Generales de Áreas de Negocio –todas ellas High Tech en campos como la aviación, la medicina, la generación de energía…- y 2.600 Directores, con 260 equipos líderes estratégicos, repartidos por todo el mundo.

Es realmente admirable como una de las mejores compañías mundiales, que han sabido innovar tecnológicamente, pero también en conceptos estratégicos como las unidades de negocio o más recientemente las nuevas organizaciones empresariales en red formando un ecosistema global, ha sabido anticiparse al futuro movilizando toda la organización para convertirla en una “Máquina de Talento”. Perfectamente engranada para liderar en la economía global del conocimiento. Del liderazgo carismático de Jack Welch –precrisis 2008-, al liderazgo en equipo de de Jeffrey R. Immelt –postcrisis-. Y lo han hecho una vez más con una clara apuesta a largo plazo, en contra de otras visiones cortoplacistas de la mayoría de empresas actuales, cuya miope mirada está puesta únicamente en el valor de la cotización de sus acciones en bolsa en el próximo trimestre y en maximizarlo a través de adquisiciones estratégicas y ventas de activos.

Poder hablar del largo plazo, de cultura corporativa, de liderazgo, de innovación y de crecimiento a través de los ojos de GE y sus principios, resulta reconfortante. El poeta francés del dadismo y del surrealismo Paul Éluard, escribió: “Hay otros mundos, pero están en este”. Y GE decidió mirar dentro suyo para crecer hacía fuera.

Los cinco principios en los que se basó el LIG eran sencillos y fáciles de comunicar:

1. Los programas de formación para equipos acelera los pasos del cambio dándole a los managers oportunidades para alcanzar consenso sobre las barreras existentes que impiden el cambio y como combatirlas.

2. Los participantes fueron animados a considerar ambos tipos de barreras; las barreras duras del cambio (estructuras organizacionales, competencias y recursos) y las barreras blandas (como los miembros de los equipos líderes se comportan y actúan tanto individualmente como colectivamente, y a que dedican su tiempo).

3. Encarar el eterno reto del management de equilibrar el corto plazo y el largo plazo, o lo que es lo mismo gestionar simultáneamente el presente y el future –Management Around the Future-.

4. Más allá de proveer nuevos conceptos que hiciesen a la gente mirar a sus negocios y a si mismos de una forma diferente, el programa creó un vocabulario común del cambio –bastante de esas palabras y conceptos son ya comunes dentro y fuera de GE-.

5. El programa no tenía intención académica alguna, fue estructurado para ayudar a los participantes a desarrollar su propio plan de acción que impulsase e institucionalizase el cambio en sus áreas de negocios y se sintieran firmemente comprometidos con él, de forma que el programa sirviese para conectar a la gente.

El programa LIG sirvió para identificar los cinco rasgos característicos del liderazgo en los ejecutivos de GE (Growth Values) necesarios para la innovación, para crear nuevos negocios, y para expandir la compañía en nuevos mercados. Estos rasgos nos pueden servir para definir los líderes del futuro, y también para detectar el talento en nuestras organizaciones y fuera de ellas:

1. Foco Externo (External Focus): Define el éxito a través de los ojos del cliente. En sintonía con la dinámica propia de cada industria. Pudiendo ver alrededor de las esquinas.

2. Pensador Claro (Clear Thinker): Busca soluciones simples a problemas complejos. Es decisivo y centrado. Comunica de forma clara y consistente las prioridades.

3. Imaginación (Imagination): Genera nuevas y creativas ideas. Es resolutivo y abierto al cambio. Asume riesgos tanto con la gente como con las ideas. Muestra coraje y tenacidad.

4. Integrador (Inclusiveness): Es un jugador de equipo. Comprensivo y tolerante con la diversidad. Respeta las ideas y las contribuciones de los demás. Crea emoción e ilusión, impulsa capacidad de involucrarse, construye lealtad y compromiso.

5. Experiencia (Expertise): Tiene un profundo y amplio dominio del conocimiento necesario, y una credibilidad construida en base a la experiencia. Mantiene su formación continuada. Tiene pasión por aprender.

Definidos los atributos del nuevo líder del futuro; líder de equipos de líderes, desarrollaremos en el siguiente post los atributos de una Organización Innovadora. La organización del futuro que lidera a través del talento de sus líderes.

Marcel Proust nos dejo una extraordinaria frase para reflexionar sobre él cambio y nuestra actitud hacía el mismo, para buscar esos nuevos mundos que están en nosotros:

“Nada ha cambiado, sólo yo he cambiado, por lo tanto, todo ha cambiado”

Fuentes:
How GE Teaches teams to Lead Change. Steven Prokesch. Harvard Business Review. Enero 2009 (Artículo R0901J)
http://www.12manage.com/methods_six_sigma_es.html

ES UN ERROR SUPRIMIR O REDUCIR LOS PROGRAMAS DE ENTRENAMIENTO

"The Service Profit Chain" es un libro escrito por James Heskett, W. Earl Passer y Leonard Schlesinger que promociona una filosofía de negocios referida a que las compañías pueden crear una ventaja competitiva sustentable al estrechar sus lazos con los empleados, los clientes y las ganancias. Los lazos o vínculos con ellos pueden construirse de manera profesional y deben hacer impacto en la moral, la productividad y la lealtad de los empleados. Algunas de las estrategias que llevan a incrementar la moral de los empleados (como así también su lealtad) son: asegurarse que el personal esté bien entrenado para desempeñar su rol; brindarles oportunidades de desarrollo profesional y ofrecerles motivación y recompensas en forma regular.
Desafortunadamente en muchas compañías hoy se han cortado y hasta suprimido los programas de entrenamiento. La capacitación continua ha sido víctima de los impactos económicos negativos de los mercados. Esta situación puede dañar fuertemente la moral del personal ya que estos cortes se producen justo en el momento en que ellos necesitan tener la moral más alta.

Si usted se da cuenta que le es difícil en estos momentos convencer a su compañía sobre las ventajas de invertir en el entrenamiento continuo para el personal, tal vez necesite reflexionar de manera distinta acerca del negocio y la importancia que tiene el entrenamiento en él. Más allá del impacto significativo sobre la productividad y la moral de las personas, encontrará a continuación algunas razones adicionales de importancia de porqué su compañía debería pensarlo dos veces antes de recortar o suprimir presupuestos de entrenamiento:

Incremento de las relaciones con los empleados
Al ofrecer capacitación y entrenamiento continuo, una compañía demuestra con los hechos que invierte en su gente y que la relación entre la empresa y el personal es un camino de dos vías. Esto tiene un impacto real en la lealtad del empleado. Si usted tiene empleados leales, la mayoría de ellos seguramente tendrá ganas de trabajar más (incrementar la productividad) y es posible que permanezca con usted más tiempo (lo que reducirá los costos de búsqueda y entrenamiento en personal nuevo).

Estar alineado con normas y procedimientos = Disminuir riesgos
Los programas de entrenamiento continuo hacen que los empleados se mantengan alineados con normas, políticas y procedimientos, lo que lleva a reducir los riesgos de la gestión gerencial. Esto puede evitar errores costosos y/o minimizar la exposición a sucesos desagradables. Además, los clientes y los consumidores estarán mejor atendidos ya que sus empleados estarán mejor informados y más formados.

Desarrollo de carrera
El entrenamiento y la educación continua preparan a los empleados para promociones y otros avances en sus carreras. Las compañías que hacen promociones internas, es decir buscan entre su propio personal a personas para ocupar puestos de mayor responsabilidad, a menudo logran hacer crecer la lealtad del personal en forma significativa. Es menos costoso promover un empleado calificado y con potencial que traer a alguien del mercado, la curva de entrenamiento también es más corta ya que la persona promovida conoce correctamente el flujo del negocio.

Ahorro de costos con entrenamiento grupal
Cuando se hace necesario enseñar nuevas habilidades, como por ejemplo la utilización e implementación de nuevas tecnologías, se produce un impacto económico más bajo si se realizan entrenamientos grupales en vez del uno a uno; y ni que hablar de dejar que cada uno se las arregle como pueda con lo nuevo. Con planes correctamente implementados es posible reducir la frustración o el desgano del personal a aceptar nuevos sistemas, lo que impacta también sobre la resistencia natural a los cambios.

Construcción de trabajo en equipo
El trabajo en equipo y el "espíritu de cuerpo" se logran instalar y promover también en los programas de entrenamiento. Además de conceptos técnicos y teóricos, muchos programas de capacitación ofrecen a menudo una oportunidad para motivar el trabajo en equipo así como para incrementar y promover otras habilidades "soft".

Escuchar al personal
Los programas de entrenamiento también son un buen espacio para escuchar "la voz de los empleados". Pueden constituir un lugar donde el personal tenga la oportunidad de expresar sus opiniones y compartir sus ideas. (* Esta metodología requerirá de un delicado y cuidadoso diseño y puesta en ejecución)

• Es desastroso observar como muchas compañías poseen una visión tan estrecha cuando de planificar los presupuestos de entrenamiento se trata, sobre todo en épocas de bajos negocios. Un análisis más cuidadoso podría revelarles que hay un costo mucho mayor en el "bottom line" cuando los programas de capacitación para la gente se reducen o se suprimen.

Autor: Terri Pepper Gavulic - "The Impact of Employee Development: Why You Can't Afford to Cut Training Programs"
Tomado con la autorización de: Office Arrow - http://www.officearrow.com

Traducido por Oscar A. Pinochi
Enero 07, 2010
(* nota del traductor)

ESTAR SIN ACTIVIDAD LABORAL REMUNERADA: UNA MIRADA POSITIVA

¿De qué lado quiere estar: Víctima o Protagonista?

La emocionalidad de aquel que está sin actividad laboral después de haberla tenido es, en general, una sensación poco agradable. La persona puede conectarse con "un espacio vacío", con la desesperanza y con el miedo. El miedo a no volver a ser empleable, a no volver a ocupar un lugar, a no ser requerido por otros, a "perder prestigio profesional"; es el fantasma de la desocupación que suele aparecer y ocupar ese "espacio vacío".

El proceso de la reinserción laboral hoy implica una dura y seria tarea. Sobre todo un trabajo con Uno Mismo y digo esto porque "yo estuve allí".
Después de desarrollar períodos de ser empleable, encontrarse de pronto a un costado del sistema puede presuponer un impacto psicológico importante. Si la persona pasa la barrera de los 45 años, más aún.
La mía no fue La experiencia, si fue la mía. Yo salí fortalecido luego de un intenso y largo trabajo conmigo. Doy las Gracias a quienes colaboraron conmigo en esa instancia, en especial a Horacio Cortese quien creyó y depositó su confianza en mi.

A partir del año 2001, tuve la dicha de atender a personas que estaban en esa situación. Mis competencias como Coach se fueron desarrollando ampliamente y pude así, gestionar programas de OPC ("Outplacement" - Reinserción laboral) con profesionales de áreas diferentes que habían quedado fuera del sistema laboral. Muchos volvieron al mismo y otros gestionaron su propia empresa en forma exitosa.

Hoy deseo ofrecer en este espacio una pequeña guía para la reflexión a quienes estén en situación de no empleo o trabajo remunerado, y digo esto porque buscar un trabajo o un empleo es un trabajo, no remunerado monetariamente, sin embargo posee la devolución más rica que todo ser humano puede aspirar: el crecer como persona.
¿Para qué esta guía entonces?, para facilitar una ruta que puede conducir al encuentro con uno mismo y desde allí a la actividad laboral deseada.

Más allá de la edad hay dos grandes realidades que habitualmente observo en las personas en situación de desempleo, observación avalada también por comentarios de algunos colegas que realizan gestiones similares, cada uno con su modelo. Y son las siguientes: 1. Hay quienes se dan cuenta, toman conciencia, que un empleo o una relación de dependencia en alguna organización, los aleja de su misión en la vida. Deciden entonces buscar un trabajo, ¡Su trabajo! 2. Otros, en cambio, reafirman su deseo de volver a insertarse en una empresa, quieren un empleo, porque es allí donde sienten que quieren estar, "ese es mi lugar", suelo escuchar.

Creo firmemente que el dase cuenta de "dónde quiero estar laboralmente" es el paso fundamental para lograr una reinserción efectiva. Es imprescindible que un programa de OPC habilite a la persona a vivenciar un encuentro consigo misma.
Recordemos: buscar un empleo o un trabajo es una tarea, es un trabajo en sí mismo. Está búsqueda puede conectar a la persona con potencialidades dormidas o relegadas. Puede estimular capacidades, puede despertar la creatividad y así puede abrir innumerables posibilidades de crecimiento personal y profesional, cualquiera sea su "expertise" o ámbito de negocios.

Para salir del rol de Víctima (culpar al afuera por lo que ocurre) y pasar al rol de Protagonista, es necesario reinterpretar el hecho, revalorizar la experiencia. Implica: "estar activamente trabajando en mi transición de carrera".

Si aprendizaje es "la capacidad de acción efectiva ante los desafíos que nos ofrece el entorno, también es posible que los seres vivos que no supieron adaptarse a los cambios que les trajo el afuera, hayan desaparecido" - Humberto Maturana - Biólogo Chileno -.

Descúbrase usted mismo, encontrando esa actividad que realmente desea. Inicie el desafío de trabajar para usted durante un tiempo, sin otra retribución que la de encontrarse. Si usted pone lo mejor de usted a su servicio, esa será su mejor paga hoy.


SUGERENCIAS PRÁCTICAS QUE PUEDEN FACILITARLE EL TRÁNSITO A ENCONTRAR SU REALIDAD LABORAL:

Para hacer esta tarea, le sugerimos que busque un lugar tranquilo donde pueda conectarse con usted, ese lugar donde nadie le moleste. Apague su celular por un rato.
Lea atentamente las preguntas que siguen, piense y sienta cada una y vaya respondiéndolas. Escriba sus respuestas, como le aparezcan, sin censura, registre en su PC o en el papel todo lo que su interior le provee:

• ¿Cuál es mi urgencia para volver a la actividad laboral hoy?
• ¿Cómo están mis finanzas para enfrentar la situación?
• ¿Cuál es mi plan para administrar mis fondos?
  
• ¿Qué deseo realmente de una actividad laboral o profesional?
• ¿Qué quiero obtener para mi vida?
• ¿Por qué deseo eso?
• ¿Para qué lo deseo?
• Este deseo, ¿Hacia dónde me impulsa, hacia que actividad?
• ¿Cómo me visualizo laboralmente?, ¿En un empleo o en un trabajo?
• Analizo ahora lo escrito, pienso, reflexiono, me veo, me siento: ¿Cómo afectará esa labor a mi integridad como persona?
• ¿Cuáles son mis valores, mis principios?
• ¿Cómo se ven ellos afectados con mi actividad?
• ¿Cuáles considero son mis competencias clave?
• ¿Cuáles mis destrezas profesionales, mis habilidades?
• ¿En qué soy bueno/a?
• ¿Qué tipo de oferta soy en el mercado laboral?
• ¿Cuáles son mis zonas profesionales oscuras?, esos espacios en los cuales suelo encontrarme sin respuesta, donde siento que aún me falta formación técnica/personal?
• Una vez descubiertas mis luces y mis sombras, ¿Qué voy a hacer con ellas?
• ¿Cuál es el camino que deseo recorrer ahora?
• ¿Cuándo lo voy a hacer?
• ¿De qué manera lo voy a hacer?
• ¿Necesito pedir ayuda a alguien?, ¿A quién/es?
• ¿Cómo me daré cuenta que estoy logrando lo deseado?
• ¿Cómo eso deseado va a afectar mi vida personal? ¿Y laboral?

Dependiendo de su decisión sobre cual será su próximo ámbito laboral, le invito a continuar reflexionando en relación al siguiente cuestionario:

• ¿En que estado se encuentra mi CV hoy?
• De no estar óptimo, actualizado, ¿Qué voy a hacer para hacerlo atractivo en sus contenidos?
• Teniendo en cuenta mi experiencia en otras organizaciones y todo lo que descubro de mi, ¿En qué nivel de la estructura organizacional quiero estar?
• ¿Por qué deseo esa posición?
• ¿Para qué quiero estar allí?
• ¿En qué rubro de negocios quiero desempeñarme?
• ¿Cuáles son las empresas en las que me gustaría estar? De la más importante a la menos deseada.
• ¿Qué voy a hacer para que ellas sepan cuál es mi oferta profesional?
• ¿Cuáles son los medios de búsqueda que utilizaré?
• ¿De qué manera los utilizaré?
• ¿Cómo cultivaré mi red de contactos ("networking")?
• ¿Cuáles son mis tácticas y mis estrategias de marketing?
• ¿Cómo elaboraré mi plan de negocios?, ¿En qué rubro?
• ¿Qué inversión estoy dispuesto/a a realizar?
  
• ¿Cuánto sé de mi potencial competencia, si es que la tengo?
• ¿Cómo me prepararé para mis entrevistas/reuniones?
• ¿Cuanto conozco del mercado hoy?
• ¿Cuáles son mis principales desafíos?
• ¿Cuál es el impacto que provocarán mis fortalezas en esta actividad?
• ¿Y mis debilidades?
• ¿Qué haré ante los resultados no deseados?

Le sugerimos que si está en algún programa de Reincersión Laboral (OPC) consulte con su Coach, caso contrario pida ayuda un profesional en el tema, no se quede completamente solo/a.


MI MIRADA PERSONAL Y PROFESIONAL

En términos generales, la vida me viene mostrando que cuando yo cambio otros cambios suceden a mi alrededor. Le invito a estar del lado de los que trabajan activamente para obtener lo que desean.

Hace unos años asistí como participante a un taller donde después de trabajar todo el día conmigo junto a otras personas la facilitadora nos dijo: "Antes que se vayan quiero hacerles una pregunta. ¿Hay alguien aquí que tenga algo pendiente en su vida, algo que quiera para sí mismo y no haya hecho nada para obtenerlo?" El 95% de los presentes levantamos la mano y la respuesta que recibimos fue: "¡Vayan y consíganlo ahora!"
Atreverse requiere, magia, poder y acción.


5 RECOMENDACIONES CLAVE

1. Cumpla con las 3 C, sea Concreto/a, Congruente y Confíe en usted mismo/a respecto a lo que quiere.
2. Fortalézcase trabajando con todos sus sentidos.
3. Seleccione y utlice las estrategias correctas que lo/a lleven a su objetivo.
4. Atrévase a desafiar viejos paradigmas que ya no le son útiles, esos que le restan a la hora de llegar a obtener lo nuevo para usted.
5. Sueñe, entrénese, accione, evalúe resultados, cambie, aprenda del error, celebre éxitos.

Por último, compartir un regalo muy preciado que me obsequió una de mis Maestras en esta vida, Marisa Dal Santo:

"Todo lo que vivamente imaginamos, ardientemente deseamos, sinceramente creamos y entusiastamente emprendamos..., inevitablemente sucederá"

¿ES USTED EFICAZ o SOLO EFICIENTE? *

La mayoría de las sugerencias en cuanto al uso del tiempo de gerenciamiento, reclama de los líderes el ser más eficientes. Tal vez usted lea constantes notas o artículos donde se le advierte que quizás se está perdiendo de conocer y utilizar alguna herramienta esencial para ahorrar tiempo. Es posible que usted reorganice su lista de e-mails y sus archivos electrónicos de datos todas las semanas de modo de poder encontrar rápidamente lo que necesita y dejar todo impecablemente clasificado.

¿Alguna vez se ha detenido a pensar y reflexionar sobre su gestión para identificar si está siendo eficaz o eficiente?

Lo primero a tener en cuenta es tener en claro la diferencia entre ser eficiente y ser efectivo o eficaz.
Ser eficiente significa exactamente el procesar o hacer las cosas rápidamente. P. ej.: Usted acciona sobre su lista de “tareas para hacer” de manera rápida y si alguien le da algo para hacer, usted elimina rápidamente los tiempos muertos o las pérdidas de tiempo que pueden aparecer en esa tarea.

Ser efectivo o eficaz significa saber elegir exactamente que hacer. De esta manera usted elimina las actividades en las que se derrocha el tiempo y las tareas que ocupan horas de trabajo que no agregan valor en el día a día.

De modo que ahora podemos volver a reformular la pregunta ¿Estoy siendo eficaz o eficiente? de una manera más dinámica: ¿Me estoy ocupando de algo que verdaderamente me interesa o simplemente ocupo mi tiempo con alguna tarea porque así debe ser?

Otra forma de observar este fenómeno es imaginar a la efectividad como si esta fuera un cuadro gigante. Si usted desea realmente ser eficaz, es necesario que comience a pensar cuáles son sus valores y que es lo que desea lograr en la vida. Este no es un trabajo sencillo, sin embargo es absolutamente esencial conformar este cuadro gigante reflexionando si quiere conseguir algo que realmente tenga un significado importante para usted.

La eficiencia -su eficiencia- se obtiene luego de haber hecho la tarea anteriormente mencionada.
P. ej.: Por más eficiente que sea su creatividad para organizar su colección de música en MP3 dentro de su PC, es posible que resulte totalmente ineficaz en cuanto a la contribución que hace para que usted consiga metas más grandes o profundas en su vida.
Es imprescindible que usted se concentre en ser eficiente al realizar las tareas que son de gran significado o importancia para usted.
Esto puede traducirse de la siguiente manera: usted puede descubrir un sistema que le permita ahorrar tiempo y energía para cuando trabaje en un proyecto nuevo que realmente le importe, le agregue valor a su vida.

INCREMENTANDO SU EFECTIVIDAD

Si decimos que ser eficaz es más importante que ser eficiente, ¿de qué forma podría usted incrementar su efectividad?
Una forma de comenzar es haciendo una lista de compromisos que usted tiene en su vida. Intente construirla dividiéndolos en categorías, como p. ej.: -Mi actual trabajo-, -Mis relaciones con familia / con amigos-, Mi comunidad/grupos o asociaciones en las que participo-, mi profesión o educación-, si es que los considera importantes para usted.

Si usted se parece a la mayoría de las personas, (incluyéndome a mi también), puede que se sorprenda o aún más, que se horrorice, de la cantidad de cosas en las que está inmerso.

No siempre es fácil decir “no” a otras personas, así como tampoco es fácil abandonar o renunciar a una actividad a la cual ya se comprometió. Algunas veces, sin embargo, usted se dará cuenta que para ser más eficaz no puede andar simplemente ofreciendo y activando su eficiencia por cualquier lado, usted debe permitir que algo nuevo aparezca.

Una manera certera de acercase a la efectividad es observar que cosas tienen valor para usted. ¿Qué es lo que más le importa o le interesa en la vida? (Tal vez aquí usted quiera hacer una lista con varias cosas). Pueden ser: su familia, su salud, su carrera profesional, el grupo religioso, su cuenta bancaria, su tiempo libre, su educación, o cualquier otra cosa que sea de su interés. No existen los temas “correctamente válidos”, cada uno tendrá sus diferencias y ellos impactarán en usted de manera diferente.

Uno de mis valores más altos es el de que mi trabajo “tenga significado” –deseo sentir que lo que realizo realmente importa en este mundo-. Cada vez que caigo en realizar alguna tarea donde me doy cuenta que intento ser más eficiente en hacer eso que no me interesa realmente o no me agrega ningún valor, me detengo, observo y reflexiono sobre cual es el “significado” que eso tiene para mi y para los demás. Así puedo decidir si continúo o cambio.

Como ejemplo, podemos observar a las personas que admiramos. No necesariamente ellas deben ser celebridades o gente famosa, podemos mirar a nuestros padres, profesores o maestros, amigos, colegas, mentores, etc. Pregúntese: ¿Cuál es la razón que me lleva a admirarlos? Posiblemente sea, no porque toman cualquier atajo en la vida y les va bien, sino porque viven de manera efectiva y su vida tiene significado, significa algo para los demás.

PRÁCTICA PERSONAL

Pregúntese:
¿De qué manera puede asegurarse que está siendo eficaz y no solamente eficiente?
¿Qué elementos tiene para focalizarse en el cuadro gigante del que hablamos al principio, en vez de dejarse envolver y llevar por el ajetreado día a día?

*Esta nota fue escrita el 27-04-2009 por Ali Hale.
Ali es una escritora profesional y “blogger”. Es estudiante de postgrado en “Creatividad para la escritura”. Para conectarse con ella escribir a ali@aliventures.com o entrar a su website en Aliventures
Dentro del artículo en Inglés, Ali menciona a su coach personal Tim Brownson, quien le facilitó el darse cuenta lo que a ella realmente le importa en la vida, de manera que pudo reconvertir su carrera “free lance” en algo más beneficioso y agradable.

"LA PERSISTENCIA" - por Bob Proctor

Si tuviera que elegir solo una parte de su personalidad para que lo ayude a desarrollar eso que le garantizará totalmente su éxito, le sugiero que ponga “La Persistencia” en el inicio de la lista.
Napoleón Hill, en su libro “Piense y hágase rico”, creía tanto en esta actitud que le dedicó un capítulo entero. Hill sugiere lo siguiente: “Es posible que no haya una connotación heroica de la palabra “Persistencia”, sin embargo el impacto de la misma sobre el carácter, es igual que el del carbón sobre el acero”.

Piénselo un momento. Si usted hace un rápido repaso mental en su memoria y revisa algunos de sus logros en el pasado –grandes o pequeños- va a tener que aceptar que la “Persistencia” jugó un rol importante en el éxito obtenido. Napoleón Hill investigó a mucha gente con éxito en el mundo. El señaló que la única cualidad que podía encontrar tanto en Henry Ford, Thomas Edison y un sinnúmero de otras personalidades, que no descubrió en otras personas, era la “Persistencia”. Lo que resultó aún más curioso para mi fue el hecho de Hill hizo algunos comentarios de que esas personas muchas veces eran incomprendidas por ser duras o frías y este malentendido creció sobre la base de sus hábitos de continuar sus planes con persistencia.
Es de alguna manera para mi interesante a la vez que triste que, como sociedad, critiquemos rápidamente a algunas personas al darnos cuenta que ellos tuvieron un poder irrevocable en su interior que los hizo capaces de sortear cualquier obstáculo que aparecía en el afuera.

Milt Campbell es un buen amigo mío. Juntos hemos compartido muchas horas juntos … discutiendo puntualmente sobre el tema de la “persistencia”. Milt era un atleta en el Decatlón de los Juegos Olímpicos de Helsinki, Finlandia en 1952. Su meta era obtener la medalla de oro para los U.S. Desafortunadamente, otro fuerte competidor quién había ganado la medalla de oro cuatro años antes en Londres, no estaba satisfecho con haber obtenido solo una. Bob Mathias quería tener dos medallas de oro. Eso no deterioró los deseos de Milt. El se había entrenado en el hábito de la “persistencia” y cuatro años más tarde en Melbourne, Australia, ganó su medalla de oro, además de haber sido reconocido como el más grande atleta del mundo.

En numerosas ocasiones Milt ha manifestado: “Había muchos muchachos en el colegio que eran mucho mejores atletas que yo, sin embargo, ellos abandonaron”. Puedo volver a relatar las historias de quienes sortearon grandes obstáculos, lo cierto es que todos ellos lo lograron porque “persistieron”, siguieron adelante. Estas personas no son diferentes de usted y yo.
En los últimos tiempos la “persistencia” se ha vuelto una forma de vida, sin embargo no es allí donde todo se inicia. Para desarrollar la fuerza mental –“Persistencia”- primero es necesario que usted desee algo. Usted debe DESEAR tanto algo de modo que esto se vuelva un deseo ardiente … una sensación pasional en su estómago. Usted debe enamorarse de su idea. Así es, literalmente: enamorarse con la idea, y hacer que esta se impregne en cada parte de su ser. Al llegar a ese estado, la “persistencia” se dará virtualmente en forma automática.

La “Persistencia” es un tema que he estudiado sobre toda mi vida adulta, y puedo decir algo de lo que ciertamente estoy seguro: muy pocas personas, mentalmente o lingüísticamente se dicen a ellos mismos: “Esto es lo que realmente deseo y quiero, y estoy decidido a dar mi vida para conseguirlo”, es por eso que nunca desarrollan la “persistencia” para lograrlo.
La “Persistencia” es una fuerza mental única, una fuerza esencial para enfrentar las numerosas oportunidades de rechazo y otros numerosos obstáculos que surgen en el camino y constituyen, todos, aspectos a ganar en este mundo cambiante y veloz. Napoleón Hill descubrió que hay cientos de personas, hombres y mujeres, que se han destacado con respecto a otros y han dejado profundas marcas en la historia … en cada una de estas personalidades estaba la “persistencia”. En muchos casos, esta era la única cualidad que los diferenciaba del resto.

Generalmente se cree que la falta de “persistencia” es causada por una debilidad en los deseos. No es verdad. Una persona puede poseer y desarrollar grandes deseos y no poseer la “persistencia” necesaria para moverse en la vida. En la mayoría de los casos, si una persona carece de “persistencia”, es porque no tiene un deseo que sea lo suficientemente atractivo para ella, un deseo que le produzca alta excitación el lograrlo.

Así como el deseo es una importante fuerza motriz para que una persona obtenga su objetivo, si hay una lucha interna entre el deseo y sus sueños y su imaginación, estos dos últimos serán los que ganen.
Lo que esto significa es lo siguiente: su motor es el deseo y el combustible que lo lleva es el sueño de lograrlo. Una vez que usted utiliza su imaginación para ayudarlo a construir una representación mayor de su sueño que lo lleve a definirlo y redefinirlo hasta tenerlo totalmente claro en su mente, la emocionalidad que es disparada por ese deseo es mucho más fuerte que cualquier otra fuerza que sea causada solo por el deseo. No estoy diciendo que el deseo no tenga que desarrollarse, en efecto, debe estar presente y ser desarrollado. Es necesario que esté altamente desarrollado a dirigirlo hacia esa imagen en la cual usted esta involucrado emocionalmente.

Los factores intelectuales contienen el potencial para hacer el bien cuando son empleados correctamente. Sin embargo, debemos recordar que todo posee una fuerza contraria, y que cualquiera de los factores intelectuales puede tornarse, sin ninguna advertencia anterior, en letales y destructivos enemigos cuando estos factores son dirigidos para lograr u obtener resultados no deseados. No es la carencia de “persistencia” el problema aquí, sino que las personas persisten en detrimento propio. La ignorancia y los paradigmas son el enemigo a batir. Todos poseemos la “persistencia”. Nuestro objetivo debe ser ponerla al servicio nuestro en vez de que actúe en contra nuestra.
Visión y Deseo deben ser el foco de su atención si quiere desarrollar la “persistencia” para que esta sea la gran aliada que puede ser para usted.

Otro excelente ejemplo de “persistencia” se muestra cuando, en 1953, Edmund Hillary de Auckland, Nueva Zelanda, y su guía nativo Tenzing Norgay, fueron las primeras dos personas en escalar el monte Everest y regresar de él, luego de haber fallado en sus dos primeros intentos. Hillary tuvo dos fuerzas específicas en su carácter que lo llevaron a la cima –visión y deseo-. Aún más allá de los interminables desafíos que enfrentó, no tuvo ningún problema en persistir con las arduas acciones que requería el evento, ya que cada una de las acciones estaba anclada a la imagen de él mismo parado en la cima de la montaña. Ellas aparecía a causa de su “persistencia”, y el era persistente porque estaba emocionalmente involucrado con las imágenes. Sin la “persistencia” ninguna de sus habilidades le habrían sido de utilidad.
La “persistencia” es una expresión de la fuerza mental que existe casi en todas las profesiones, en las cuales los rechazos constantes y los obstáculos son parte de las rutinas diarias.

Para ir finalizando, permítame ofrecerle cuatro pasos muy simples que le facilitarán lograr en usted que la “persistencia” se convierta en un hábito. Estos pasos pueden ser ejecutados por casi cualquier persona:

1. Sea poseedor de una meta clara y definida. La meta deseada debe ser algo en la cual usted esté emocionalmente involucrado, algo que usted desee muchísimo. (Tal vez al inicio usted comience pensando en no creer que lo puede lograr, sin embargo el deseo llegará)
2. Tenga establecido un plan claro de manera que pueda comenzar sus acciones inmediatamente. (Tal vez su plan cubra solo la primera y segunda parte del viaje para alcanzar la meta. En cuanto usted inicie la ejecución de su plan, los pasos que siguen para completar su viaje irán apareciendo cuando usted los necesite)
3. Establezca una decisión irrevocable de rechazar toda aquella sugerencia negativa que surja de amigos, familiares y/o vecinos. No ofrezca atención consciente a aquellos hechos o circunstancias que le indiquen que su meta no puede ser lograda.
4. Tenga una persona o grupo de personas que le den soporte, le entreguen ánimo y asistencia en cualquier momento y en cualquier circunstancia que aparezca.

¿Qué sueña hacer en su vida? ….. ¡HÁGALO!
Comience ahora y no abandone jamás. Hay fortaleza y grandiosidad en usted, déjela salir. SEA PERSISTENTE.

Traducción de: academylearningnotes@gmail.com / De fecha: Vie 13 Feb 2009

Sobre el autor: Bob Proctor es un escritor, counselor, consultor en negocios y profesor. Él se ocupa de mostrar como las personas pueden darse cuenta del potencial que poseen así como alcanzar sus metas en la vida. Por más de 40 años ha facilitado la creación de vidas prósperas, con reconocimiento, buen relacionamiento y sentido espiritual. Nacido en el norte de Ontario, Bob cree y comparte ideas sobre el pensamiento positivo y la auto motivación.

ESCUCHO LO QUE QUIERO ESCUCHAR

¿Qué escuchamos cuando escuchamos?
Escuchar, oír ...
Voces humanas: sonidos, pensamientos, historias. Algunas conocidas, otras nuevas, suaves, terribles, profundas, tranquilas …
Música: una melodía que se desprende de un piano, un cello, una guitarra; una canción que brota del corazón...
El sonido de la naturaleza: el viento paseando entre los árboles o el agua al correr río abajo chocando contra rocas y arbustos...
Ruidos que gustan, otros que disgustan...

¿De qué se trata realmente esto de escuchar a otro ser humano?
Al interactuar con otros escuchamos historias o relatos de hechos acontecidos, de experiencias vividas, pensamientos de lo que vendrá, lo que será, deseos, proyectos, sueños quizás.
Una voz humana expresando alegrías, entusiasmos, desafíos, logros; otras veces tristezas, “broncas”, fracasos.
Para un coach el escuchar constituye una maravillosa herramienta de gestión y acompañamiento que abre inmensos espacios de aprendizaje.
También decimos que escuchar es oír más interpretar. ¿Por qué?
Declaramos que el oír es biológico y el interpretar es psicológico.
Oímos desde nuestra biología con todas las limitaciones que esta posee.
El interpretar está influenciado por todas nuestras experiencias de vida.

¿Cómo impacta el escuchar en el trabajo de un coach?
De manera profunda, ya que del escuchar deviene el cómo acompañar.
En el coach implica suspender “todo” lo propio para estar abierto a recibir al otro, y a la vez estar preparado para la aparición de nuevos caminos, nuevos aprendizajes, que surgen de su propia experiencia de vida.

¿Cómo efectuar una escucha activa eficaz?,
La tarea no se presenta muy sencilla, sin embargo no por eso es imposible.
Si intentamos minimizar las posibilidades de interpretar desde nuestro propio modelo, podemos entender, aceptar y acompañar lo que aparece en el lenguaje, las emociones y la corporalidad de la otra persona.
Escuchar activamente es un arte, una disciplina que solo se logra internándose en ella con responsabilidad, compromiso y recurrencia.
Si abrimos nuestra mente, nuestras sensaciones, nuestro espíritu para dejar entrar lo que ese otro ser está expresando desde su corazón, sus sentimientos y su historia, seguramente estaremos más cerca de ser eficaces y útiles.
Escuchar activamente es permanecer abierto para recibir el mundo del otro, despojado de nuestros propios juicios, sin perder nuestra propia individualidad, solo suspenderla por un momento.

Dice Ann Weiser Cornell experta en "Focusing": “Escuchar es un proceso, sí o sí, de tiempo presente.”
Adhiero plenamente a este enunciado.
Significa estar presente en el presente, dispuesto a recibir lo que viene y tomar lo que juzgamos necesario para el proceso de aprendizaje que está sucediendo o sucederá en ese otro ser.

Me han preguntado: “¿Cómo se aprende a escuchar desde esta perspectiva?”
Invito a permanecer en silencio y escucharse a sí mismo.
Invito a escuchar la lluvia cuando golpea en las ramas y hojas de los árboles.
Invito a sentir el ruido del agua corriendo en un río.
Invito a escuchar el canto de las aves, el repiquetear de sus alas.
Invito a permanecer en silencio frente a los sonidos de la Naturaleza, ella nos permite ejercitar este arte maravilloso: el escuchar sin juicios, solo lo que hay, lo que aparece, lo que está allí.

Una vez que iniciamos este proceso y nos sumergimos en él podemos hacer que nos acompañe toda la vida.
¡Vale la pena vivir la experiencia!

Autor: Oscar A. Pinochi